MỤC LỤC
Bài 3: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm, đối tượng và phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động
1.1. Khái niệm Luật Lao động
1.2. Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động
1.3. Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động
2. Các nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động
2.1. Pháp luật lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể quan hệ pháp luật lao động
2.2. Luật Lao động tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên chủ thể quan hệ luật lao động, khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động
2.3. Nguyên tắc trả lương theo lao động
2.4. Nguyên tắc thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động
3. Một số nội dung của Bộ luật Lao động
3.1. Quyền, nghĩa vụ của người lao động
3.1.1. Quyền của người lao động
3.1.2. Nghĩa vụ của người lao động
3.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
3.2.1. Quyền của người sử dụng lao động
3.2.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
3.3. Hợp đồng lao động
3.3.1. Khái niệm hợp đồng lao động
3.3.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
b) Người sử dụng lao động
3.3.3. Phân loại hợp đồng lao động
3.3.4. Hình thức hợp đồng lao động
3.3.5. Hiệu lực của hợp đồng lao động
3.3.6. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết
3.3.7. Chấm dứt hợp đồng lao động
a) Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
b) Hợp đồng lao động đơn phương chấm dứt
3.4. Tiền lương
3.4.1. Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương
3.4.2. Tiền lương tối thiểu
3.4.3. Tiền lương trong thời gian làm thêm
3.4.4. Tiền lương trong trường hợp ngừng việc
3.5. Bảo hiểm xã hội
3.5.1. Khái niệm
3.5.2. Các loại hình bảo hiểm
3.6. Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
3.6.1. Thời gian làm việc
b) Thời gian làm thêm thêm
3.6.2. Thời gian nghỉ ngơi
a) Nghỉ giữa ca
b) Nghỉ hàng tuần
c) Nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương
d) Nghỉ lễ tết hưởng nguyên lương
e) Nghỉ việc riêng
3.7. Kỷ luật lao động
3.8. Tranh chấp lao động
3.8.1. Tranh chấp lao động cá nhân
3.8.2. Tranh chấp lao động tập thể
3.9. Công đoàn
3.9.1. Vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động
3.9.2. Thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
3.9.3. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn
3.9.4. Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động
3.9.5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
3.9.6. Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
Hình ảnh minh họa
Bài 3: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm, đối tượng và phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động
1.1. Khái niệm Luật Lao động
Luật Lao động là ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Luật Lao động điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động, bao gồm hai loại: Quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến lao động .
1.2. Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động
Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động bao gồm quan hệ lao động theo hợp đồng lao động giữa người lao động với: Các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức xã hội – nghề nghiệp, các hợp tác xã; Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; Các cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức phi chính phủ hoặc tổ chức quốc tế tại Việt Nam; Các gia đình, cá nhân sử dụng lao động ở Việt Nam .
Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Quan hệ lao động tồn tại phụ thuộc vào một hình thái kinh tế xã hội nhất định. Song bất kỳ hình thái kinh tế xã hội nào, quan hệ lao động đều có những yếu tố giống nhau như: Thu hút con người tham gia lao động, phân công và hợp tác lao động, đào tạo và nâng cao trình độ lao động, các biện pháp duy trì kỷ luật lao động, bảo đảm điều kiện lao động, phân phối sản phẩm và tái sản xuất sức lao động.
Quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động là những quan hệ phát sinh từ những quan hệ lao động bao gồm các quan hệ sau:
- Quan hệ về việc làm và học nghề;
- Quan hệ về bảo hiểm xã hội;
- Quan hệ về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động;
- Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động;
- Quan hệ giải quyết đình công;
- Quan hệ quản lý, nhà nước về lao động.
1.3. Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động
- Phương pháp thỏa thuận:
Phương pháp này được sử dụng trong việc thiết lập quan hệ lao động, thay đổi quyền và nghĩa vụ lao động, chấm dứt quan hệ lao động và cả khi giải quyết tranh chấp lao động.
- Phương pháp mệnh lệnh:
Phương pháp này thể hiện quyền uy của người sử dụng lao động đối với người lao động trong quá trình lao động.
Phương pháp này còn thể hiện quyền uy của nhà nước đối với người sử dụng lao động thông qua việc kiểm tra việc chấp hành các quy định của nhà nước về sử dụng lao động.
- Phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động.
2. Các nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động
Xuất phát từ đặc thù của quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của mình mà luật lao động bảo đảm tuân thủ những nguyên tắc sau:
2.1. Pháp luật lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể quan hệ pháp luật lao động
Đây là nguyên tắc cơ bản mang tính chỉ đạo xuyên suốt các quy định của luật lao động. Các chủ thể đều bình đẳng trước pháp luật. Quyền lợi ích hợp pháp của các bên đều được pháp luật lao động bảo vệ, vì:
- Đối với người lao động: Như đã phân tích ở trên, trong quan hệ lao động, người lao động luôn không được bình đẳng với người sử dụng lao động về phương diện kinh tế. Họ thường rơi vào thế yếu vì khi tham gia quan hệ lao động họ không có gì ngoài sức lao động. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, cung lao động thường xuyên lớn hơn cầu lao động thì vị thế của người lao động càng bị suy yếu. Vì vậy pháp luật lao động có nghĩa vụ bảo vệ quyền và lợi chính đáng của người lao động.
Trong quá trình làm việc, người lao động là người phải trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của bên sử dụng lao động. Như vậy, họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm việc ngay cả không thuận lợi như nắng nóng, bụi độc, tiếng ồn và những yếu tố nguy hiểm khác. Nếu không có sự bảo vệ của pháp luật thì sức khỏe, tính mạng của người lao động sẽ khó được đảm bảo. Pháp luật không chỉ bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động… mà còn phải bảo vệ người lao động trên nhiều phương diện như việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, thậm chí cả nhu cầu nghỉ ngơi, liên kết và phát triển môi trường lao động và xã hội lành mạnh .
- Đối với người sử dụng lao động: Luật Lao động cũng phải có nghĩa vụ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ vì họ cũng là chủ thể quan hệ luật lao động. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là đảm bảo các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao động được thực hiện không bị các chủ thể khác xâm hại.
Cũng như đối với người lao động, để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, Luật Lao động cũng phải thực hiện tổng thể nhiều biện pháp: Pháp luật lao động phải tạo điều kiện để người sử dụng lao động thực hiện một cách tốt nhất quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh nói chung và trong thuê mướn trả công lao động, quyền chủ động tổ chức quản lý lao động trong doanh nghiệp nói riêng; Đồng thời, pháp luật lao động cũng có những quy định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động khi bị vi phạm.
2.2. Luật Lao động tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên chủ thể quan hệ luật lao động, khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động
Đây là nguyên tắc cơ bản riêng có của hệ thống luật lao động. Nguyên tắc này có 2 nội dung cơ bản:
- Nội dung thứ nhất: Tôn trọng các thỏa thuận hợp pháp của các bên chủ thể quan hệ luật lao động. Thỏa thuận hợp pháp là những thỏa thuận hoàn toàn bình đẳng, tự nguyện, trên cơ sở tương quan lao động và điều kiện thực tế, không trái pháp luật và các giá trị xã hội…về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm của mỗi bên trong quá trình tham gia lao động và sử dụng lao động.
- Nội dung thứ hai: Khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động. Như đã phân tích ở phần trên cho thấy trong quan hệ lao động, người lao động luôn không được bình đẳng với người sử dụng lao động về phương diện kinh tế. Họ thường rơi vào thế yếu vì khi tham gia quan hệ lao động họ không có gì ngoài sức lao động. Do vậy, một trong những biện pháp để bảo vệ người lao động, pháp luật lao động khuyến khích những thỏa thuận nào giữa người sử dụng lao động và người lao động có lợi cho người lao động. Ví dụ: Rút ngắn thời gian làm việc mà vẫn được trả đủ lương, trả lương cao hơn định mức, tiêu chuẩn pháp luật quy định. Vì vậy, những thỏa thuận nào giữa 2 bên có lợi cho người sử dụng lao động mà làm thiệt hại đến quyền và lợi ích của người lao động so với quy định của pháp luật lao động thì đều bị luật lao động xử lý.
2.3. Nguyên tắc trả lương theo lao động
Nguyên tắc này là kết quả của sự vận dụng quy luật giá trị trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa. Sức lao động được thừa nhận như một loại hàng hóa có giá trị đặc biệt. Tiền công (tiền lương) là giá cả của sức lao động phải bảo đảm phản ánh đúng giá trị của sức lao động. Vì vậy, pháp luật lao động quy định tiền công (tiền lương) trả cho người lao động theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, để bảo vệ người lao động trong cơ chế thị trường, pháp luật lao động còn quy định mức tiền công dù 2 bên thỏa thuận thế nào cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
2.4. Nguyên tắc thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động
Đây là nguyên tắc không thể thiếu của pháp luật lao động Việt Nam. Nguyên tắc này có ý nghĩa xã hội lâu dài và sâu sắc góp phần đảm bảo thu nhập ổn định cho cuộc sống của người lao động trong các trường hợp rủi ro, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, tạm thời mất việc làm, khi người lao động hết tuổi lao động hoặc khi họ chết, vấn đề bảo hiểm xã hội được pháp luật lao động quy định với 3 loại hình bảo hiểm. Điều đó sẽ tạo điều kiện cho người lao động lựa chọn tham gia và đảm bảo được hưởng khi gặp rủi ro, khó khăn.
Ngoài các nguyên tắc cơ bản nói trên, pháp luật lao động còn bảo đảm các nguyên tắc khác như: Nguyên tắc bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp của người lao động mà không bị phân biệt đối xử; nguyên tắc bảo hộ lao động cho người lao động; nguyên tắc tôn trọng đại diện của các chủ thể quan hệ luật lao động.
3. Một số nội dung của Bộ luật Lao động
3.1. Quyền, nghĩa vụ của người lao động
3.1.1. Quyền của người lao động
Tại Khoản 1, Điều 5, Bộ luật Lao động 2012, quy định người lao động có các quyền sau:
- Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
- Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
- Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
- Đình công.
Quyền được "Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử", Bộ luật Lao động có các quy định tạo điều kiện cho người lao động thực hiện được quyền lựa chọn công việc theo khả năng, lựa chọn nơi làm việc phù hợp với nhu cầu và điều kiện cụ thể của mình, có quyền tự do làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào...
Quyền được trả công (lương) trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và tiền công được trả theo năng suất, chất lượng hiệu quả công việc. Đây cũng là một trong những quyền cơ bản của người lao động. Việc thiết lập quan hệ lao động dựa trên cơ sở hợp đồng lao động. Do vậy, người lao động sau khi thực hiện các công việc theo thỏa thuận thì có quyền được hưởng tiền công (tiền lương) theo mức trả, phương thức trả đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, xuất phát từ nguyên tắc tôn trọng mọi thỏa thuận hợp pháp của 2 bên chủ thể quan hệ pháp pháp luật lao động và khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động thì pháp luật lao động còn quy định dù 2 bên thỏa thuận thế nào thì mức tiền công cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Để đảm bảo cho người lao động thực hiện được quyền này, Bộ luật Lao động cũng quy định các biện pháp bảo vệ tiền lương cho người lao động (Điều 90, 91, Bộ luật Lao động 2012).
Quyền được làm việc trong điều kiện đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động.
. Nội dung quyền này của người lao động được Bộ luật Lao động quy định cụ thể như: Quyền được trang bị phương tiện bảo vệ lao động; được khám sức khỏe lần đầu và khám sức khỏe định kỳ trong quá trình làm việc; được hưởng các chế độ bồi dưỡng hiện vật khi làm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; được quyền từ chối làm việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình…
Quyền được nghỉ ngơi theo chế độ quy định. Đây cũng là quyền lợi chính đáng của người lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động. Nghỉ ngơi là nhu cầu tất yếu của cuộc sống. Quyền này được quy định cụ thể trong Mục 2, Chương VII của Bộ luật Lao động 2012.
Quyền được tham gia đóng và hưởng bảo hiểm xã hội. Thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động là thực hiện chính sách xã hội của nhà nước, thể hiện tính nhân đạo trong chính sách của Đảng và Nhà nước ta đối với người lao động. Vì vậy, Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động khi có sử dụng lao động phải có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Người lao động khi tham gia quan hệ lao động thuộc mọi thành phần kinh tế không phân biệt giới tính, tôn giáo, dân tộc... có đóng góp bảo hiểm xã hội đều được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội khi đủ các điều kiện quy định như: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ thai sản; tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí và tử tuất; chế độ trợ cấp thất nghiệp.
Quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn: Đây là quyền cơ bản của người lao động.
Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, bằng nhiều cách khác nhau họ có quyền tham gia quản lý doanh nghiệp, tham gia kiểm tra giám sát việc chấp hành pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Các quyền này có thể họ trực tiếp thực hiện cũng có thể thực hiện thông qua tổ chức công đoàn. Pháp luật Lao động một mặt thừa nhận sự tồn tại của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện, bảo vệ quyền lợi cho người lao động; mặt khác quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải tạo điều kiện về thời gian, chế độ, cơ sở vật chất cho người lao động tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn cũng như trách nhiệm tham khảo ý kiến công đoàn khi quyết định những vấn đề thuộc về chế độ chính sách đối với người lao động trong doanh nghiệp. Ngoài các quyền cơ bản nói trên, luật lao động còn ghi nhận các quyền khác của người lao động. Ví dụ: quyền được đình công; quyền được hưởng các phúc lợi tập thể; quyền khiếu nại, tố cáo…
3.1.2. Nghĩa vụ của người lao động
Khi tham gia quan hệ lao động, bên cạnh việc hưởng các quyền cơ bản, thì luật lao động cũng quy định người lao động phải có những nghĩa vụ cơ bản sau (Khoản 2, Điều 5, Bộ luật Lao động 2012):
- Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;
- Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
- Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Nghĩa vụ thực hiện thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể
Người lao động thiết lập quan hệ lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động với tư cách là một bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, người lao động có nghĩa vụ tôn trọng và nghiêm túc thực hiện những quy định do chính mình đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đồng thời, nếu trong doanh nghiệp đã có thỏa ước lao động tập thể do đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở ký kết với đại diện của người sử dụng lao động thì đây là một loại hợp đồng có tính chất tập thể do chính công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động thương lượng và ký kết với người sử dụng lao động. Do vậy, người lao động cũng phải có nghĩa vụ tôn trọng và nghiêm túc thực hiện những quy định trong thỏa ước lao động tập thể.
Nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động
Đây là một trong những nghĩa vụ cơ bản của người lao động. Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động là một thành viên trong một tổ chức của người sử dụng lao động. Vì vậy, người lao động có nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc các quy định kỷ luật lao động như: Các quy định về thời giờ làm việc nghỉ ngơi; về trật tự trong doanh nghiệp; về bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp...Đồng thời, người lao động còn có nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc các quy định an toàn lao động và vệ sinh lao động vừa là quyền đồng thời là nghĩa vụ của người lao động.
Nghĩa vụ chấp hành sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động được quyền chủ động trong việc bố trí sắp xếp lao động, tổ chức, điều hành, quản lý lao động trong doanh nghiệp theo quy định. Trong quan hệ lao động, đây là quyền của người sử dụng lao động và tương ứng sẽ là nghĩa vụ của người lao động.
Nghĩa vụ thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế
Bộ luật Lao động quy định người lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
3.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
3.2.1. Quyền của người sử dụng lao động
Cũng như đối với người lao động, khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động có các quyền cơ bản sau (Khoản 1, Điều 6, Bộ luật Lao động 2012):
- Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
- Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
- Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
Quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Đây là một quyền cơ bản của người sử dụng lao động xuất phát từ nguyên tắc của luật lao động là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể quan hệ lao động. Nghĩa vụ của người lao động là tuân thủ sự bố trí và điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động và tương ứng với nghĩa vụ này của người lao động thì đây sẽ là quyền của người sử dụng lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, mọi tổ chức cá nhân thuộc các thành phần kinh tế, khi đủ điều kiện quy định để có thể trở thành chủ thể quan hệ lao động với tư cách là người sử dụng lao động. Do vậy, luật lao động cho phép người sử dụng lao động có toàn quyền chủ động quyết định số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Bộ luật Lao động cũng quy định giao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động trong việc bố trí, sắp xếp và điều hành lao động đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp.
Quyền được khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định. Bộ luật Lao động cũng cho phép người sử dụng lao động có quyền khen thưởng đối với các tổ chức, cá nhân người lao động trong doanh nghiệp khi họ có thành tích đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà được quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động theo đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục quy định.
Ngoài ra, người sử dụng lao động có các quyền khác như quyền yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
3.2.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Khi tham gia quan hệ lao động, bên cạnh việc được hưởng các quyền cơ bản, thì người sử dụng lao động cũng phải thực hiện những nghĩa vụ cơ bản sau (Khoản 2, Điều 6, Bộ luật Lao động 2012):
Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động.
Người sử dụng lao động thiết lập quan hệ lao động với người lao động với tư cách là một bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động cũng phải có nghĩa vụ tôn trọng và nghiêm túc thực hiện những quy định do chính mình đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đồng thời, nếu doanh nghiệp đã có thỏa ước lao động tập thể do đại diện của mình ký kết với đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì đây là một loại hợp đồng có tính chất tập thể do chính người đại diện cho mình thương lượng và ký kết với đại diện của tập thể lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cũng phải có nghĩa vụ tôn trọng và nghiêm túc thực hiện những quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, bất kể những thỏa thuận nào khác mà người sử dụng lao động đã tự nguyện giao kết với người lao động thì người sử dụng lao động đều phải có nghĩa vụ nghiêm túc thực hiện.
Nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động. Như đã phân tích ở phần trên, vị thế của người lao động trong quan hệ lao động trong thực tế thường yếu hơn so với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, mọi công dân đều phải được tôn trọng và đối xử đúng đắn. Vì vậy, Điều 6, Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động phải "… tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động".
Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có các nghĩa vụ khác như: Bảo đảm kỷ luật lao động, tôn trọng và cộng tác với tổ chức công đoàn để giải quyết các vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động.
3.3. Hợp đồng lao động
3.3.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 15, Bộ luật Lao động 2012)
Từ định nghĩa trên ta thấy hợp đồng lao động là kết quả quá trình thỏa thuận giữa 2 bên chủ thể quan hệ pháp luật lao động về các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động như: Vấn đề việc làm, vấn đề tiền công, tiền lương, vấn đề điều kiện lao động khác.
3.3.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là hợp đồng giao kết giữa hai bên chủ thể của hợp đồng là:
a) Người lao động
Điều kiện để trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Điều 3, Bộ luật Lao động 2012 quy định: Công dân muốn trở thành một bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động phải là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động.
Việc xác định tuổi tối thiểu trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động phải căn cứ vào thực tế điều kiện kinh tế xã hội và nền giáo dục của đất nước, vào thể lực của người trong độ tuổi 15.
Mặt khác việc xác định tuổi tối thiểu trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động còn phải căn cứ vào quy định về tuổi tối thiểu được đi làm việc trong Công ước số 138 của Tổ chức Lao động quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn năm 1997. Tuy nhiên trong một số trường hợp, xuất phát từ đặc thù của nghề nghiệp như lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật (xiếc, múa...), luật lao động cũng cho phép các công dân chưa đủ 15 tuổi có thể được trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có những điều kiện ràng buộc kèm theo như quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp.
b) Người sử dụng lao động
- Điều kiện để một cá nhân trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động là người ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng thuê mướn và trả công lao động.
- Chủ thể hợp đồng lao động với tư cách là một tổ chức bao gồm :
+ Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
+ Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;
+ Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
+ Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động;
+ Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập thành lập theo quy định của pháp luật;
+ Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước Quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác;
+ Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
3.3.3. Phân loại hợp đồng lao động
Theo quy định của Điều 22, Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- Loại 1, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Loại 2, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 đến 36 tháng.
- Loại 3, hợp đồng lao động theo mùa, vụ, hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Một số lưu ý khi áp dụng hợp đồng lao động:
Khi hợp đồng lao động loại 2 và loại 3 hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng loại 2 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết loại 3 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trong trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng loại 2 thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Không được giao kết hợp đồng lao động loại 3 để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
3.3.4. Hình thức hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 16, Bộ luật Lao động 2012 quy định có 2 hình thức giao kết hợp đồng lao động.
- Giao kết bằng lời nói: Áp dụng cho những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình.
- Ký kết bằng văn bản: Áp dụng cho những công việc có thời hạn từ 3 tháng trở lên và phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
3.3.5. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 25, Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
3.3.6. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết
- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày;
- Các hình thức thay đổi nội dung hợp đồng lao động là: Sửa đổi, bổ sung các điều khoản có trong hợp đồng đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng mới;
- Nếu 2 bên không thỏa thuận được về việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới thì phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.
3.3.7. Chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động đã giao kết có thể bị chấm dứt vì nhiều lí do khác nhau, pháp luật lao động chia ra các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
a) Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
Theo Điều 36, Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Khoản 6, Điều 192, của Bộ luật Lao động 2012.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187, của Bộ luật Lao động 2012.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án;
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Khoản 3, Điều 125, Bộ luật Lao động 2012;
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37, Bộ luật Lao động 2012 .
b) Hợp đồng lao động đơn phương chấm dứt
Bộ luật Lao động cho phép mỗi bên có quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp.
- Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau (Điều 37, Bộ luật Lao động 2012):
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày;
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa, vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc như đã thỏa thuận;
Không được trả công hoặc trả đầy đủ đúng thời hạn như đã thỏa thuận;
Bản thân hoặc gia đình thực sự có khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
Được bầu vào làm các nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ thị của thầy thuốc;
Người lao động bị ốm đau tai nạn điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi.
- Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau (Điều 38, Bộ luật Lao động 2012).
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ công việc theo hợp đồng lao động;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định;
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng bị ốm đau đã điều trị thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động chưa được phục hồi;
+ Do thiên tai hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác, người sử dụng lao động đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
+ Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
- Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39, Bộ luật Lao động 2012).
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang trong thời gian điều trị điều dưỡng;
+ Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng hoặc những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
+ Vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3.4. Tiền lương
3.4.1. Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương
Để tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy sự phát triển của sản xuất kinh doanh đồng thời đảm bảo đời sống của người lao động và gia đình họ, việc xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương phải quán triệt trên các nguyên tắc sau đây (Điều 96, Bộ luật lao động 2012):
- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn;
- Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
3.4.2. Tiền lương tối thiểu
- Lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhất bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương khác.
Như vậy tiền lương tối thiểu thực hiện 2 chức năng cơ bản là: Dùng để trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường; chức năng thứ hai là dùng làm căn cứ để tính trả các mức lương khác.
- Tiền lương tối thiểu do Chính phủ quyết định và công bố trong từng thời kỳ sau khi tham khảo ý kiến của các đối tác xã hội.
3.4.3. Tiền lương trong thời gian làm thêm
Theo Điều 97, Bộ luật Lao động 2012 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:
- Căn cứ để tính trả tiền lương trong thời gian làm thêm giờ là đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm.
- Mức tiền lương làm thêm trong các trường hợp cụ thể:
+ Tiền lương làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thường ít nhất bằng 150%;
+ Tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%;
+ Tiền lương làm thêm giờ trong ngày lễ, ngày tết, ngày nghỉ có lương ít nhất bằng 300%;
+ Nếu làm thêm vào ban đêm còn được cộng thêm từ 30% đến 35%.
Nếu người lao động đã được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường.
3.4.4. Tiền lương trong trường hợp ngừng việc
Theo Điều 97, Bộ luật Lao động 2012 quy định trong thời gian ngừng việc người lao động có thể được hoặc không được hưởng lương tùy từng lý do cụ thể dẫn đến ngừng việc:
- Nếu ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ lương;
- Nếu ngừng việc do lỗi của người lao động thì người lao động không được trả lương; Những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do 2 bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu;
- Nếu do sự cố điện nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì lý do bất khả kháng thì tiền lương do 2 bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
3.5. Bảo hiểm xã hội
3.5.1. Khái niệm
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.
3.5.2. Các loại hình bảo hiểm
Theo Khoản 1, Điều 186, Bộ luật Lao động 2012 về tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế quy định: Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế. Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động.
Nhằm bảo đảm cho mọi người lao động đều có cơ hội tham gia bảo hiểm xã hội và để cho một số trường hợp gặp rủi ro, người lao động được bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm xã hội (2014) quy định các loại hình bảo hiểm sau đây:
Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội do Nhà nước tổ chức mà người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia. Bảo hiểm xã hội bắt buộc có các chế độ sau đây: Ốm đau; Thai sản; Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Hưu trí; Tử tuất.
Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội do Nhà nước tổ chức mà người tham gia được lựa chọn mức đóng, phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình và Nhà nước có chính sách hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm xã hội để người tham gia hưởng chế độ hưu trí và tử tuất. Bảo hiểm xã hội tự nguyện có các chế độ sau đây: Hưu trí; Tử tuất;
Bảo hiểm hưu trí bổ sung là chính sách bảo hiểm xã hội mang tính chất tự nguyện nhằm mục tiêu bổ sung cho chế độ hưu trí trong bảo hiểm xã hội bắt buộc, có cơ chế tạo lập quỹ từ sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động dưới hình thức tài khoản tiết kiệm cá nhân, được bảo toàn và tích lũy thông qua hoạt động đầu tư theo quy định của pháp luật. Bảo hiểm hưu trí bổ sung do Chính phủ quy định.
3.6. Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
3.6.1. Thời gian làm việc
a) Thời gian làm việc tiêu chuẩn
Theo quy định tại Điều 104, Bộ luật Lao động 2012:
- Thời gian làm việc tiêu chuẩn trong điều kiện lao động bình thường là không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.
- Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.
-Thời gian làm việc tiêu chuẩn trong điều kiện đặc biệt được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ so với thời gian làm việc tiêu chuẩn trong điều kiện bình thường áp dụng cho người lao động làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Cách thức xác định thời gian làm việc tiêu chuẩn trong doanh nghiệp: người sử dụng lao động có quyền quy định chế độ thời gian làm việc trong doanh nghiệp theo ngày hoặc theo tuần, nhưng phải quy định trong hợp đồng lao động hoặc nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động (nếu có) và phải thông báo trước cho người lao động biết.
b) Thời gian làm thêm thêm
Theo quy định tại Điều 106, Bộ luật Lao động 2012:
- Ngoài thời gian làm việc tiêu chuẩn, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ. Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm; trừ một số trường hợp Chính phủ cho phép thỏa thuận làm thêm đến 300 giờ trong một năm.
- Dù thực hiện chế độ làm thêm theo ngày hay theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày và không quá 30 giờ trong 01 tháng.
3.6.2. Thời gian nghỉ ngơi
a) Nghỉ giữa ca
Theo quy định tại Điều 108, 109 Bộ luật Lao động 2012:
- Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc. Người làm ca đêm được nghỉ ít nhất 45 phút tính vào giờ làm việc.
- Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
b) Nghỉ hàng tuần
Theo quy định tại Điều 110, Bộ luật Lao động 2012:
- Người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ) trong một tuần. Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ bình quân mỗi tháng ít nhất 4 ngày.
- Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ tuần vào chủ nhật hoặc một ngày cố định trong tuần.
c) Nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương
Theo quy định tại Điều 111, 112 Bộ luật Lao động 2012:
- Đối tượng, điều kiện: Người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động.
Những trường hợp dưới 3 tháng hoặc người lao động là người đã nghỉ hưu thì chế độ nghỉ hàng năm được tính trả trực tiếp vào tiền lương. Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn hợp đồng... mà chưa nghỉ hoặc nghỉ chưa hết số ngày nghỉ hàng năm thì được tính trả bằng tiền số ngày chưa nghỉ theo quy định.
- Mức nghỉ cơ bản và theo thâm niên:
+ Mức nghỉ cơ bản là 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên; 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
+ Mức nghỉ theo thâm niên: Ngoài mức nghỉ cơ bản, cứ 05 năm làm việc cho một doanh nghiệp hoặc một người sử dụng lao động được cộng thêm 01 ngày.
Phương thức tổ chức nghỉ hàng năm: Người sử dụng lao động bàn bạc với Công đoàn, xây dựng lịch nghỉ hàng năm và thông báo cho người lao động. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc nghỉ nhiều lần trong một năm hoặc cộng dồn 2 năm hoặc 3 năm để nghỉ 01 lần...
d) Nghỉ lễ tết hưởng nguyên lương
Theo quy định tại Điều 115, Bộ luật Lao động 2012:
Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương trong những ngày sau:
- Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
- Tết Âm lịch 05 ngày;
- Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
- Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
- Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
e) Nghỉ việc riêng
Theo quy định tại Điều 116, Bộ luật Lao động 2012:
Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:
- Bản thân kết hôn: nghỉ 3 ngày;
- Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
- Bố mẹ (cả bên chồng hoặc bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03 ngày;
Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không lương.
3.7. Kỷ luật lao động
Theo Khoản 1, Điều 118, Bộ Luật Lao động 2012 thì: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Các yêu cầu khi xử lý kỷ luật lao động (Khoản 1, Điều 123, Bộ luật Lao động 2012)
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động (Khoản 2,3,4,5 Điều 123, Bộ luật Lao động 2012)
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1, Điều 126, Bộ luật Lao động 2012; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; Người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi;
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Hình thức xử lý kỷ luật lao động (Điều 125, Bộ luật Lao động 2012):
- Khiển trách;
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức;
- Sa thải.
3.8. Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
3.8.1. Tranh chấp lao động cá nhân
Thẩm quyền giải quyết: Theo quy định tại Điều 200, Bộ luật Lao động 2012 quy định cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
a) Hoà giải viên lao động.
b) Toà án nhân dân.
Trình tự giải quyết
Bước 1: Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết.
Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 1, Điều 201, Bộ luật Lao động 2012, đối với một số tranh chấp lao động cá nhân sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, bao gồm:
- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Bước 2: Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
3.8.2. Tranh chấp lao động tập thể
Thẩm quyền giải quyết:
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm (Khoản 1, Điều 203, Bộ luật Lao động 2012).
+ Hoà giải viên lao động;
+ Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
+ Toà án nhân dân.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm (Khoản 2, Điều 203, Bộ luật Lao động 2012):
+ Hoà giải viên lao động;
+ Hội đồng trọng tài lao động.
Trình tự giải quyết ( Điều 204, Bộ luật Lao động 2012)
Bước 1: Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều 201, Điều 204 của Bộ luật Lao động 2012.
Bước 2: Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
3.9. Công đoàn
3.9.1. Vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động
- Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; Tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; Đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức (Khoản 1, Điều 188, Bộ luật Lao động 2012);
- Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định tại khoản 1, Điều 188 của Bộ luật Lao động 2012; Tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động;
- Ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm như quy định tại khoản 1, Điều 188 của Bộ luật Lao động 2012;
- Tổ chức công đoàn các cấp tham gia với cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp và tổ chức đại diện người sử dụng lao động để trao đổi, giải quyết các vấn đề về lao động (Khoản 4, Điều 188, Bộ luật Lao động 2012).
3.9.2. Thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
- Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn;
- Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở;
- Khi công đoàn cơ sở được thành lập theo đúng quy định của Luật công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động.
3.9.3. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn
- Cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động;
- Ép buộc người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn;
- Yêu cầu người lao động không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn. Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
3.9.4. Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động
- Gặp người sử dụng lao động để đối thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động và sử dụng lao động;
- Đến các nơi làm việc để gặp gỡ người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện;
- Những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được thực hiện các quyền hạn quy định tại Điều 191 của Bộ Luật Lao động 2012.
3.9.5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn;
- Phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
- Bảo đảm các điều kiện để công đoàn cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193, Bộ luật Lao động 2012;
- Phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên;
- Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động;
- Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ;.
- Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở;
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình;
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
3.9.6. Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
- Công đoàn cơ sở được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động công đoàn.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương.
- Cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức do công đoàn trả lương, được người sử dụng lao động bảo đảm phúc lợi tập thể như người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy chế của người sử dụng lao động.
CÂU HỎI
1. Anh (chị) hãy trình bày khái niệm, nguyên tắc của Luật Lao động.
2. Anh (chị) hãy nêu quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động, người sử dụng lao động.
3. Anh (chị) hãy nêu các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động.
4. Anh (chị) hãy nêu các quy định về chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội.
5. Anh (chị) hãy nêu thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi được quy định trong Bộ luật Lao động. contact-form
إرسال تعليق
Cảm ơn bạn đã bình luận!